Dois-je avoir un plan d'urgence pour l'entreprise ? Quelles mesures ce plan doit-il prévoir ? Puis-je/dois-je isoler mes salariés, effectuer des contrôles de santé ou des questionnaires sur leur vie privée ?

Bien que la loi et, en particulier le décret n° 69/2020, n'impose pas expressément la nécessité pour les entreprises d'élaborer et d'adopter un plan d'urgence, une telle obligation semble être requise en vertu des principes généraux de prévention auxquels les employeurs sont soumis, concrétisés par le devoir de ces derniers d'assurer de manière continue et permanente les conditions de sécurité et de santé de leurs salariés.

Ainsi, dans le contexte actuel, bien qu'elles n’y soient pas expressément tenues par les dispositions récemment approuvées, les entreprises devront adopter un plan d'urgence dans le cadre de l'infection par COVID-19, qui réponde aux impacts causés par la maladie au sein de l'entreprise. Dans cette mesure, ce plan doit au moins contenir :

  • La liste des établissements de l'entreprise qui sont temporairement fermés et ceux qui resteront en activité ;
  • La composition des équipes qui continueront à travailler ;
  • Le régime dans lequel les membres de cette équipe devront travailler (dans l'établissement ou à domicile) ;
  • Les règles d'organisation du travail et d'interaction entre les travailleurs dans l'établissement et à domicile ;
  • Les procédures à adopter dans le cas où un travailleur présente des symptômes de COVID-19 ;
  • Les mesures d'hygiène et de sécurité à l’intérieur des établissements spécialement conçues pour prévenir la propagation de COVID-19, notamment celles prévues par la législation, à savoir :
    • Mesure de la température corporelle avant le début de chaque journée de travail ;
    • Désinfection des installations et des équipements ;
    • Aération des installations ; et
    • Réduction, lors de réunions ou dans les lieux d'agglomération, du nombre de personnes jusqu'à un maximum de 30 (trente), le cas échéant, sauf pour les situations liées au fonctionnement de l'État qui ne peuvent être reportées.

Les personnes présentant des symptômes de grippe ou de la fièvre ne doivent pas se rendre sur leur lieu de travail.

En outre, dans la mesure où certains employés puissent être plus enclins à la contagion, des mesures spécifiques devront être envisagées afin d’assurer, dans ce cas précis, un niveau de protection accru. Ces mesures devront, dans la mesure du possible, être évaluées conjointement avec les services de sécurité et de santé au travail, et articulées avec les recommandations des autorités sanitaires.

D'autre part, la loi sur le travail admet que, dans le cadre de l'exécution du contrat de travail, l'entreprise peut exiger de l'employé qu'il effectue ou présente des tests ou des examens médicaux attestant de son état physique ou psychique pour exercer la fonction concernée.

Toutefois, en vertu de la même loi, le travailleur a le droit au respect de sa vie privée et de ne pas autoriser l'accès et la divulgation d'aspects liés à sa vie intime et personnelle, y compris son état de santé.

 

Dois-je faire preuve d'une attention particulière à l'égard des salariées qui sontenceintes, des salariés à capacité de travail réduite, ayant des problèmes respiratoires ou mineurs ?

Les salariés atteints de COVID-19 ainsi que les salariés pour lesquels une autorité sanitaire a mis en place une surveillance active/isolement prophylactique (quarantaine) sont exemptés de travail (en présentiel ou en télétravail).

Les personnes suivantes sont soumises à un devoir de protection particulier :

  • Les femmes enceintes ;
  • Les salariés âgés de 65 ans et plus ;
  • Les salariés souffrant de maladies considérées comme à risque, telles que les personnes immunodéprimées, les patients souffrant de maladies rénales, les personnes hypertendues, les diabétiques, les patients cardiovasculaires, ceux souffrant de maladies respiratoires chroniques et les personnes atteintes de cancer.

Dans la mesure où certains employés puissent être plus enclins à la contagion, des mesures spécifiques devront être envisagées afin d’assurer, dans ce cas précis, un niveau de protection accru. Ces mesures devront, dans la mesure du possible, être évaluées conjointement avec les services de sécurité et de santé au travail, et articulées avec les recommandations des autorités sanitaires. En outre, les travailleurs qui se trouvent dans les conditions décrites ci-dessus et qui sont tenus de travailler pendant la période de l'état de calamité publique ont priorité quant à la dispense de travail en présentiel. 

 

Puis-je placer un salarié en télétravail ou ai-je besoin de son consentement ?

Le travail à partir du domicile du travailleur pourra être imposé par l'entreprise, puisque la loi détermine qu'il appartient à chaque entité de définir les modalités du travail à domicile, pour autant qu'il soit compatible avec les fonctions du travailleur, dépassant ainsi la nécessité du consentement de ce dernier.

Le travail à domicile pourra également être demandé par le travailleur, sous réserve également de sa compatibilité avec le type de fonctions exercées.

Les polices d'assurance du travail couvrent normalement les questions relatives à l'incapacité de travail, au décès à la suite d'un accident ou l'invalidité à la suite d'un accident ou d'une maladie et les maladies professionnelles. À cette fin, il convient de consulter la police d'assurance contre les accidents du travail afin de déterminer si le risque est couvert dans le cadre de cette nouvelle réalité. 

 

Ai-je un devoir particulier d'informer mes salariés ?

Bien que la législation récente relative au COVID-19 ne prévoie aucune obligation d'informer les salariés de l'entreprise, il est essentiel que les employeurs tiennent les salariés régulièrement informés des mesures de prévention et de contrôle de cette maladie, et qu'ils définissent les mesures adoptées pour le travail dans le cadre du système de rotation et les modalités du travail à domicile. Le plan d'urgence devra notamment être connu de tous les salariés, sa diffusion devant tenir compte de cette préoccupation. En outre, des mécanismes devront être mis en place pour faciliter le contact entre l'entreprise et les salariés, dans le respect de la vie privée mais tout en assurant un traitement centralisé des questions.

 

Si l'isolement prophylactique des travailleurs s’avère nécessaire ou recommandé, dois-je attendre une décision de l'autorité sanitaire ou puis-je le mettre en œuvre de manière préventive ? Les salariés isolés peuvent-ils et/ou doivent-ils continuer à travailler à domicile ?

Les travailleurs récemment entrés dans le pays et qui ont été en contact avec des cas confirmés de COVID-19 sont soumis à une quarantaine obligatoire à domicile pendant 14 jours consécutifs.

De plus, lorsqu'il existe des soupçons fondés de contagion par COVID-19, l'isolement du travailleur doit, dans la mesure du possible, résulter d'une décision de l'autorité sanitaire. S'il n'est pas possible d'obtenir une telle décision en temps utile, l'isolement - et par conséquent l'abandon des locaux de l'entreprise, le cas échéant - doit être déterminé par l'employeur, en articulation avec le syndicat représentant les travailleurs de l'entreprise ou, à défaut de ce dernier, le syndicat du secteur d'activité de l'entreprise et la Direction nationale du travail.

Tant que les symptômes de contagion n'entravent pas l'exercice de l'activité professionnelle, des mécanismes de télétravail peuvent être mis en œuvre, et il appartient à l'entreprise de créer les conditions nécessaires à cet effet.

 

Quel est l'impact de cet isolement sur le contrat de travail ? Les salariés conservent-ils le droit à une rémunération normale ?

Si l'isolement n'entrave pas l'exercice de l'activité professionnelle, il sera, en principe, neutre sur le plan du travail, le salarié conservant ainsi le droit à une rémunération. En ce qui concerne les autres indemnités, à savoir celles liées au déplacement habituel dans les locaux de l'entreprise, une analyse au cas par cas devra obligatoirement être effectuée afin de confirmer que ces conditions s'appliquent également en situation d'isolement.

 

Quels sont les prestations sociales dont les salariés peuvent bénéficier ?

 Le décret approuvant les mesures d'application administratives pour la prévention du COVID-19 n'établit aucune mesure exceptionnelle pour sauvegarder la protection sociale des travailleurs qui sont temporairement empêchés d'exercer leur activité professionnelle par ordre des autorités sanitaires.

Toutefois, il faudra toujours tenir compte du fait que si le travailleur tombe malade dans l'exercice de ses fonctions, le système de sécurité sociale s'applique et, dans ce cas, le salarié aura droit à une indemnité de maladie et à une indemnité d'hospitalisation, comme le prévoit le règlement de sécurité sociale. En cas de décès, l'allocation de décès, l'allocation pour frais funéraires et la pension de survie seront versées.

 

Le salarié isolé peut-il continuer à travailler à distance ? Si oui, que dois-je garantir ?

En supposant que l'isolement ne résulte pas d'une situation d'incapacité, le salarié peut continuer à travailler à distance, et l'entreprise doit dans ce cas veiller à ce que les conditions nécessaires à cet effet soient réunies. Il est souhaitable que le travail à distance ait l'accord du salarié et que tout refus soit géré par l'entreprise au cas par cas afin de préserver à la fois la continuité du processus de production et les garanties juridiques dont bénéficie le salarié.

 

Dans le cas des salariés ayant des congés déjà posés, que faire ? Puis-je modifier le calendrier des congés ? Puis-je fermer l'entreprise pour les congés des salariés ?

La modification des dates de congé précédemment posées doit, de préférence, se faire avec l'accord des salariés. En l’absence d’accord, la capacité de l'entreprise à reprogrammer les congés est fortement limitée. Toutefois, pour des raisons impérieuses liées à l'entreprise, à la satisfaction de besoins essentiels et inévitables ou aux intérêts de l'économie nationale, l'entreprise peut reporter la jouissance totale ou partielle des vacances des salariés, jusqu'à la période de vacances de l'année suivante, à condition que certaines obligations de déclaration établies par la loi soient respectées.

 

Quelles mesures l'entreprise peut-elle prendre pour préserver les emplois et atténuer la crise ?

À l'exception de l'interdiction de la cessation des relations légales de travail fondée sur l'absence des travailleurs du lieu de travail, suite aux mesures de prévention et de contrôle du COVID-19, le gouvernement n'a adopté aucune autre mesure exceptionnelle, en vue de maintenir les emplois et d'atténuer les situations de crise des entreprises.

En tout état de cause, afin d'atténuer les effets de la crise d’entreprise résultant de la situation actuelle, les entreprises peuvent envisager l'adoption de certains des mécanismes de réajustement de la main-d'œuvre prévus dans le droit du travail, tels que (i) la suspension des contrats de travail, (ii) l'offre de travail à temps partiel, ou (iii) la mise en place d'horaires de travail modulés ou variables.

Selon la loi, l'employeur peut suspendre unilatéralement les contrats de travail pour des raisons économiques, résultant entre autres de raisons de marché, de catastrophes ou d'autres événements qui ont ou sont susceptibles d'affecter l'activité normale de l'entreprise, à condition que certaines obligations de préavis établies par la loi soient respectées. Dans ce cas, l'employeur est tenu de ne verser aux salariés qu'un pourcentage de leur rémunération mensuelle et ce, uniquement pendant les trois premiers mois de la suspension. En outre, la loi permet également aux employeurs de mettre en place des horaires de travail types, dans lesquels les limites journalières et hebdomadaires sont calculées en termes de moyenne, par référence à une certaine période de temps, ce qui signifie que, pendant une période de crise, l'employeur peut réduire la charge de travail journalière et hebdomadaire afin de demander une charge de travail journalière et hebdomadaire plus exigeante (supérieure aux limites normales de travail établies par la loi) de reprise d'activité, sans être obligé de payer, par conséquent, des heures supplémentaires.

 

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Cette information sera régulièrement mise à jour.

Les informations fournies et les opinions exprimées sont de nature générale et ne remplacent pas le recours à des conseils juridiques appropriés pour la résolution de cas spécifiques.